12
Aug
2022

ความไม่รู้เรื่องเงินเดือนที่ทำให้คนงานหลายคนได้รับค่าจ้างน้อยไป

ผู้คนดูถูกดูแคลนอย่างมากถึงสิ่งที่คนอื่นทำเพื่องานเดียวกัน ซึ่งทำให้พวกเขาตกงานได้เงินเดือนต่ำ และทำให้คนงานจำนวนมากเสียเปรียบ

สำหรับคนจำนวนมาก การอยากได้เงินเดือนที่มากขึ้นเป็นปัจจัยจูงใจสำคัญในการหางานใหม่ แม้ว่าจะไม่ใช่ข้อพิจารณาเพียงอย่างเดียว แต่หากคุณสามารถหารายได้เพิ่มเติมจากการทำงานแบบเดียวกันที่อื่นได้ อย่างน้อยก็คุ้มค่าที่จะสำรวจทางเลือกของคุณ แต่การจะทำเช่นนั้นได้ ก่อนอื่นคุณต้องเชื่อในความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนมากขึ้นสำหรับงานเดียวกัน 

จากการศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้คนส่วนใหญ่ดูถูกดูแคลนอย่างมากถึงสิ่งที่ผู้คนได้รับในงานที่คล้ายกันในที่อื่นๆ นักวิจัยให้เหตุผลว่าสิ่งนี้ขัดขวางไม่ให้ผู้คนหางานที่ได้รับค่าตอบแทนดีกว่าหรือจ่ายสูงสำหรับบทบาทปัจจุบันของพวกเขา และทำให้เสียเปรียบโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้มีรายได้น้อยที่สุด พวกเขาแนะนำว่าหากคนงานตระหนักถึงความเหลื่อมล้ำของเงินเดือน อย่างน้อย 10% ของงานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำก็คงไม่สามารถทำงานตามอัตราค่าจ้างในปัจจุบันได้ 

อะไรจะหยุดเราไม่ให้เชื่อว่าอีกฝั่งของหญ้าจะเขียวกว่านี้? 

แม้ว่าผู้คนจะตระหนักถึงประโยชน์ของความโปร่งใสของเงินเดือนมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยทั่วไปแล้ว เรายังคงไม่เต็มใจที่จะพูดถึงเรื่องค่าจ้างอย่างเปิดเผย นอกจากนี้ยังมีเหตุผลอันทรงพลังที่ผู้คนไม่แสวงหาข้อมูลเงินเดือน เห็นได้ชัดว่าในหลายกรณี จะเป็นการดีสำหรับเราที่จะทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงิน ด้วยความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นกว่าที่เคยท่ามกลางความโกลาหลของโรคระบาด การพัฒนาความอยากรู้เรื่องเงินเดือนเพิ่มขึ้นอีกเล็กน้อยก็สามารถจ่ายเงินปันผลได้    

ความเชื่อในแง่ร้าย 

Nina Roussille นักเศรษฐศาสตร์จาก London School of Economics เป็นส่วนหนึ่งของทีมจากมหาวิทยาลัยในสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และเยอรมัน ที่ตั้งใจจะสำรวจว่าคนงานมีมุมมองต่อ “ทางเลือกภายนอก” อย่างไรเมื่อต้องจ่ายเงิน การศึกษาของพวกเขาซึ่งดำเนินการในปี 2019 และ 2020 ในเยอรมนี สำรวจ 516 คนที่เป็นตัวแทนของประชากรวัยทำงานอย่างกว้างๆ “เพื่อพยายามวัดผลก่อน ความเชื่อของผู้คนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ที่อื่น” แล้วดู “เปรียบเทียบกับสิ่งที่พวกเขาทำได้” ทำได้ จริง ” Roussille กล่าว

นั่นเป็นไปตามคำทำนายของ บริษัท ที่จ่ายต่ำอย่างแท้จริงว่าสามารถลดค่าแรงให้กับผู้ที่เข้าใจผิดเกี่ยวกับตลาดงาน – Nina Roussille

ผู้เข้าร่วมถูกถามว่าหากพวกเขาต้องย้ายไปทำงานที่คล้ายคลึงกันในบริษัทอื่นภายในสามเดือนข้างหน้า พวกเขาจะได้รับรายได้มากขึ้น น้อยลง หรือใกล้เคียงกัน ประมาณครึ่งหนึ่งกล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาจะได้รับเงินเดือนเท่าเดิม แต่เมื่อเปรียบเทียบความเชื่อเหล่านั้นกับเงินเดือนจริงที่อดีตเพื่อนร่วมงานบางคนได้รับ เป็นที่ชัดเจนว่าความเชื่อเหล่านี้เกี่ยวกับเงินเดือนที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตนั้นมองโลกในแง่ร้ายอย่างชัดเจน อดีตเพื่อนร่วมงานของพวกเขาส่วนใหญ่รายงานว่าเห็น “การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างในเชิงบวกอย่างมาก” ในการย้ายงานตามรายงาน  

นอกจากนี้ ประมาณครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่าพวกเขาได้รับรายได้ประมาณค่ามัธยฐานสำหรับอาชีพของตน แต่ในความเป็นจริง มีเพียง 20% ของคนเท่านั้นที่มีรายได้ คนอื่นๆ มีรายได้ไม่มากก็น้อย และที่น่าประหลาดใจคือ คนในบริษัทที่จ่ายต่ำที่สุดก็มีโอกาสน้อยที่จะเชื่อว่าพวกเขาสามารถหารายได้เพิ่มจากที่อื่นได้ 

Roussille กล่าวว่า “นั่นเป็นไปตามคำทำนายของ บริษัท ที่มีรายได้ต่ำอย่างแท้จริงว่าสามารถลดค่าแรงให้กับผู้ที่เข้าใจผิดเกี่ยวกับตลาดงานได้ หากคนงานเหล่านั้นรู้ว่าพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำเกินไป “พวกเขาจะตัดสินใจมองหาที่อื่น”  

Roussille และผู้เขียนร่วมของเธอได้คำนวณต่อไปว่าหากคนงานทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลเงินเดือนที่ถูกต้องของตลาดได้ “ระหว่าง 10% ถึง 17% ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะไม่สามารถทำได้ที่ค่าจ้างปัจจุบัน” เพราะคนงานเพียงแค่ต้องการมากขึ้น 

ทำไมเราไม่ทำวิจัยเพิ่มเติม 

การศึกษาไม่ได้พิจารณาว่าเหตุใดผู้คนจึงไม่ทราบเกี่ยวกับระดับเงินเดือนที่อื่นอย่างแท้จริง แต่การวิจัยชี้ให้เห็นว่าในขณะที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจได้ดีขึ้น แต่จริงๆ แล้วพวกเขาไม่เต็มใจที่จะแบ่งปันหรือขอข้อมูลนั้นด้วยตนเอง 

ในการศึกษาของบริษัทการเงินระหว่างประเทศขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง เช่น89% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาไม่สะดวกที่จะถามเพื่อนร่วมงานว่าพวกเขาได้รับอะไรและ 38% จะไม่แบ่งปันเงินเดือนของตนเอง แม้ว่าพวกเขาจะได้รับโบนัสเล็กน้อยให้ทำ ดังนั้น.

Tamara Montag-Smit ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Manning School of Business มหาวิทยาลัยแมสซาชูเซตส์ โลเวลล์ สหรัฐอเมริกา กล่าวว่างานวิจัยของเธอเองชี้ให้เห็นว่าความไม่เต็มใจนี้เกิดจากความกังวลของผู้คนเกี่ยวกับ “ความสัมพันธ์ของพวกเขากับผู้อื่นอาจมีความหมายอย่างไร” โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีนี้สำหรับคนงานที่รู้สึกว่าตนเองอาจมีรายได้มากกว่าหรือน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานมาก และกลัวว่าหากผู้คนรู้ว่าพวกเขาได้รับอะไร อาจทำลายสถานะของพวกเขาในที่ทำงาน 

แต่เธอบอกว่าผู้คนต้องการข้อมูลเงินเดือนหรือไม่ก็มีความเชื่อมโยงอย่างมากกับวิธีที่พวกเขาดูนายจ้างของพวกเขา ในการศึกษาคนงานชาวอเมริกัน Montag-Smit พบว่าถ้ามีคนรู้สึก “ค่อนข้างสบายใจกับสภาพที่เป็นอยู่” และเชื่อว่านายจ้างหรือตลาดงานของพวกเขาให้รางวัลแก่พวกเขาอย่างเป็นธรรมสำหรับงานของพวกเขา พวกเขาก็ไม่สนใจที่จะเข้าใจว่าสิ่งเหล่านั้น รอบตัวพวกเขามีรายได้ 

ในทางกลับกัน ความสงสัยเกี่ยวกับความเป็นธรรมของระบบทำให้คนงานตั้งคำถามว่าพวกเขาอาจถูกหลอกเกี่ยวกับค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งทำให้พวกเขา “มีแนวโน้มที่จะหาข้อมูลนั้น และอาจจะทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนั้น” นี่คือจุดที่นโยบายขององค์กรเกี่ยวกับความลับในการจ่ายเงินสามารถย้อนกลับมาได้ เพราะความลับสามารถทำให้คนงานสันนิษฐานได้ว่ารางวัลนั้นถูกแจกจ่ายอย่างไม่เป็นธรรม 

แน่นอนว่าความไม่เท่าเทียมกันของโครงสร้างทำให้มั่นใจได้ว่าบางคนมีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าพวกเขาสามารถหารายได้ดีกว่าคนอื่น การสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้ในสหราชอาณาจักรแสดงให้เห็นว่ามืออาชีพที่เป็นชนกลุ่มน้อยมีโอกาสน้อยกว่ามากที่พนักงานผิวขาวจะเจรจาเรื่องค่าจ้างเพราะพวกเขาไม่เชื่อว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ และถ้าเป็นเช่นนั้นจริง ๆ พวกเขามีโอกาสน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานผิวขาวมากที่จะชนะ ในสหรัฐอเมริกา คนงานผิวดำกระจุกตัวอยู่ในงาน ที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำอย่างไม่เป็นสัดส่วน ผู้ชายยังมีแนวโน้มมากกว่าผู้หญิงที่จะขอและชนะการเพิ่ม 

ทั้ง Roussille และ Montag-Smit กล่าวว่าในกรณีของผู้หญิงอย่างน้อยการได้รับแจ้งจะช่วยขจัดความเหลื่อมล้ำเหล่านี้ไปได้ไกล การวิจัยอย่างต่อเนื่องของ Montag-Smit ชี้ให้เห็นว่าในบริษัทที่มีความโปร่งใสด้านค่าจ้าง ชายและหญิงมีแนวโน้มที่จะเจรจากันเพื่อให้ได้ค่าตอบแทนที่ดีกว่าเท่าเทียมกัน ในทำนองเดียวกัน Roussille กล่าวว่าสิ่งที่เรียกว่า “ ask gap ” – ซึ่งเห็นว่าผู้หญิงขอค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายที่มีทักษะคล้ายกัน – จะถูกตัดออก หากผู้คนได้รับเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับบทบาทก่อนที่จะแบ่งปันความคาดหวังเงินเดือนของตนเอง 

คนงานที่มีมือบน? 

อย่างไรก็ตาม โดยรวมแล้ว Montag-Smit ได้สังเกตเห็น “แนวโน้มที่ช้า” ต่อความโปร่งใสที่มากขึ้นเกี่ยวกับเงินเดือนในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา “แม้แต่ความคิดที่จะแบ่งปันสิ่งต่าง ๆ เช่น ค่ามัธยฐานหรือพนักงานที่มีรายได้สูงสุด ก็ไม่ใช่สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพูดถึงเมื่อ 10 ปีที่แล้ว” เธอกล่าว “แต่ตอนนี้ดูเหมือนว่าจะเป็นบรรทัดฐานมากขึ้น” 

ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการขยายตัวของไซต์เช่น Glassdoor ซึ่งผู้คนเปิดเผยข้อมูลเงินเดือนของตนเองโดยไม่ระบุชื่อ Montag-Smit กล่าวว่าคนงาน “ใช้สิ่งนั้นให้เป็นประโยชน์” และเข้าใกล้การเจรจาเรื่องเงินเดือนโดยอย่างน้อยก็ตระหนักถึงมูลค่าตลาดของพวกเขา เธอเสริมด้วยการวิจัยของเธอชี้ให้เห็นว่า “คนหนุ่มสาวมีแนวโน้มที่จะแสวงหาและแบ่งปันข้อมูลการจ่ายเงิน” แนวโน้มที่เธอคาดว่าจะดำเนินต่อไป

แม้แต่ความคิดที่จะแบ่งปันสิ่งต่าง ๆ เช่น ค่ามัธยฐานหรือพนักงานที่มีรายได้สูงสุดก็ไม่ใช่สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพูดถึงเมื่อ 10 ปีที่แล้ว – Tamara Montag-Smit

“ฉันคิดว่าเพราะ ‘การลาออกครั้งใหญ่’ และสถานที่ที่เราอยู่ คุณจึงอาจเห็นผู้คนใช้ข้อมูลนั้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะตอนนี้พนักงานส่วนใหญ่มีความได้เปรียบในเกือบทุกภาคส่วนในตอนนี้” เธอกล่าวเสริม  

Roussille กล่าวว่าเธอและผู้เขียนร่วมหวังว่างานวิจัยของพวกเขาจะเป็นประโยชน์กับคนงาน เธอแนะนำให้ผู้คนใช้เวลากับเว็บไซต์เปรียบเทียบค่าจ้างเพื่อ “ทำความเข้าใจกับการกระจายค่าจ้าง” แต่ยังแนะนำให้ไปขัดกับข้อห้ามเหล่านั้นและถามอดีตเพื่อนร่วมงานโดยตรงว่าพวกเขาได้เงินอะไรมาบ้าง “คุณอาจจะได้เรียนรู้บางอย่างเกี่ยวกับตัวเลือกภายนอกที่คุณยังไม่รู้ในตอนนี้” เธอกล่าว 

เธอยอมรับข้อจำกัดในการส่งเสริมให้ผู้คนค้นหาข้อมูลเงินเดือน การค้นหาข้อมูลที่ถูกต้องต้องใช้ความพยายามและเวลา และก่อนหน้านั้น คุณต้องเชื่อว่ามีโอกาสสำหรับคุณและคุณมีศักยภาพในการสร้างรายได้ที่ดี 10% ของคนงานที่มีแนวโน้มจะติดอยู่ในงานที่มีค่าตอบแทนต่ำมากที่สุดคือ “คนที่เราต้องการเข้าถึงจริงๆ” แต่พวกเขาก็มีโอกาสน้อยที่สุดเช่นกันที่จะมีเวลาและทรัพยากรในการรับข้อมูลที่ดีขึ้น 

“หากคุณยึดมั่นในความเชื่อของคุณว่าคุณจะไม่ทำอย่างอื่นเพิ่ม เราจะกระตุ้นให้คุณค้นหาข้อมูลได้อย่างไร” เธอพูดว่า. “การวิจัยของเราในปัจจุบันยังไม่มีคำตอบ แต่หวังว่านั่นคือทิศทางที่เราจะไป

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.