17
Aug
2022

คนงานจะยังคงจ่ายราคาเพื่อความยืดหยุ่นหรือไม่?

พนักงานที่มีการเตรียมการในการทำงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมถูกลงโทษในค่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งเหมือนกัน เมื่อการทำงานที่ยืดหยุ่นกลายเป็นเรื่องปกติ เราสามารถยุติการลงโทษได้หรือไม่?

เกือบยากที่จะจำช่วงเวลาก่อนเกิดโรคระบาดเมื่อการทำงานอย่างยืดหยุ่นเป็นข้อยกเว้น มากกว่าปกติ ไม่ว่าความยืดหยุ่นจะหมายถึงการรักษาชั่วโมงที่แตกต่างกันให้อยู่ในโครงสร้าง 9 ต่อ 5 ปกติหรือความสามารถในการทำงานนอกสำนักงาน ผู้ที่มีโครงสร้างงานที่ผิดปกติแตกต่างจากเพื่อนร่วมงาน 

และบ่อยครั้งที่พวกเขาจ่ายราคา ผู้ที่มีบทบาทที่ยืดหยุ่นมักจะพบว่ารูปแบบการทำงานของพวกเขามาพร้อมกับค่าจ้างหรือค่าปรับความก้าวหน้าที่เชื่อมโยงกับการรับรู้เชิงลบของการทำงานที่ยืดหยุ่น สิ่งนี้ส่งผลกระทบโดยเฉพาะกับผู้หญิง ซึ่งมีแนวโน้มว่าจะทำงานได้อย่างยืดหยุ่นเป็นสองเท่าของผู้ชาย 

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่เราได้รับในช่วงสองปีที่ผ่านมา และข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานทุกประเภทหลายล้านคนในหลายอุตสาหกรรมได้พิสูจน์แล้วว่าการทำงานที่ยืดหยุ่นสามารถให้ผลผลิตสูงได้ อาจเปลี่ยนมุมมองเหล่านี้ได้ ผู้นำและผู้มีอำนาจตัดสินใจซึ่งก่อนหน้านี้อาจเคยขมวดคิ้วกับการทำงานที่ยืดหยุ่นได้มีโอกาสสัมผัสวิธีการทำงานที่แตกต่างออกไป และหลายคนพบว่าพวกเขาชอบมัน อันที่จริงองค์กรใหญ่ ๆ หลายแห่ง ระบุว่าพวกเขาไม่มีแผนที่จะกลับมาที่สำนักงานเต็มเวลา แม้จะผ่อนคลายมาตรการล็อกดาวน์ในบางประเทศก็ตาม 

ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเช่นนี้ ผู้ที่ต้องการทำงานอย่างยืดหยุ่นอาจหวังว่าการปฏิเสธที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการทำงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมจะหายไป แต่อาจไม่ง่ายนัก Presenteeismยังคงเป็นพลังที่แข็งแกร่ง และวัฒนธรรมการทำงานยังคงสนับสนุนผู้ที่ใช้เวลากับผู้จัดการมากขึ้น 

ด้วยปัจจัยเหล่านี้ บทลงโทษการทำงานที่ยืดหยุ่นจะกลับมามีผลบังคับใช้อย่างเต็มที่หรือไม่เมื่อมีการขอให้พนักงานกลับมาที่สำนักงาน ไม่ว่าจะกี่วันต่อสัปดาห์ หรือในช่วงสองปีที่ผ่านมาได้เปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการทำงานที่ยืดหยุ่นให้ดีขึ้นหรือไม่ 

“ต้องการ” มากกว่า “ความต้องการ” 

ตามเนื้อผ้า การตั้งค่าการทำงานที่แปลกใหม่มักจะรักษาแม่ที่เล่นกลการดูแลเด็กกับความต้องการในอาชีพการงานของพวกเขา ทว่าการบังคับใช้การเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงานทางไกลอย่างกว้างขวาง และความจริงที่ว่าหลายคนยอมรับในเวลาต่อมา หมายความว่างานที่ยืดหยุ่นไม่ได้สงวนไว้สำหรับผู้ดูแลสตรีอีกต่อไป 

สามในสี่ของพนักงานในสหราชอาณาจักรกล่าวว่าความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานมีความสำคัญต่อพวกเขามากกว่าก่อนเกิดโรคระบาด และนายจ้างก็เริ่มตอบสนองต่อเรื่องนี้ จำนวนงานที่โฆษณาเป็นแบบระยะไกลเพิ่มขึ้นประมาณ 20%ตั้งแต่ปี 2020 เมื่อมีความต้องการเพิ่มขึ้น ทั้งบริษัทและพนักงานก็เริ่มเข้าใจว่าต้องการทำงานอย่างยืดหยุ่นไม่จำเป็นต้องเป็นลบหรือเพราะขาดความมุ่งมั่น สำหรับคนทำงานหลายคน มันกลายเป็นว่าอาชีพของพวกเขาสอดคล้องกับไลฟ์สไตล์ของพวกเขาอย่างไร – มันเป็น ‘ความต้องการ’ มากกว่า ‘ความต้องการ’ ที่สามารถช่วยเพิ่มคุณภาพชีวิตของพวกเขาได้

การมีของกำนัลในที่ทำงานมักจะมีความพิเศษอยู่เสมอ – Alok Alström

Molly Johnson-Jones ผู้ร่วมก่อตั้ง Flexa บริษัทที่ประเมินนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นขององค์กรใหญ่ๆ กล่าวว่า “งานที่ยืดหยุ่นได้ก่อให้เกิดการตีตราก่อนการระบาดใหญ่มากขึ้น “ก่อนหน้านี้ คนที่ไม่ได้ทำงานที่บ้านเป็นประจำจะถือว่าการทำงานหนักน้อยลง เนื่องจากทุกคนถูกบังคับให้ทำงานจากที่บ้านและยังคงทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล ความคิดที่คิดมาก่อนว่าการทำงานจากที่บ้านหมายถึงอะไรจึงถูกขจัดออกไป” 

จำนวนบทบาทที่ยืดหยุ่นที่สร้างขึ้นใหม่สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงความคิดนี้ ก่อนเกิดโรคระบาด การค้นหาบทบาทที่ยืดหยุ่นอาจเป็นการต่อสู้ โดยความต้องการมีมากกว่าอุปทานอย่างมากมาย ในสหราชอาณาจักร มีงานเพียง15%ที่ได้รับการโฆษณาว่ายืดหยุ่นในปี 2019 ซึ่งน้อยกว่า 87% ของพนักงานที่ต้องการความยืดหยุ่นในบทบาทของตน อย่างไรก็ตาม ตอนนี้ บทบาทนับล้านมีความยืดหยุ่นในตัว ไม่ว่าจะเปลี่ยนไปใช้การตั้งค่าระยะไกลหรือแบบผสมทั้งหมด 

นี่อาจเป็นข่าวดีสำหรับผู้หญิง – การรับงานพาร์ทไทม์ที่ค่อนข้างสูง ตารางงานทางไกล และชั่วโมงการทำงานที่ลดลงในหมู่แม่ที่ทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดช่องว่างระหว่างเพศ ท ว่าความต้องการทำงานแบบยืดหยุ่นจากผู้ชายเพิ่มขึ้น 30%ในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ และการวิจัยชี้ให้เห็นว่าจำนวนผู้ชายที่ขอทำงานทางไกลตอนนี้เทียบได้กับผู้ชายที่เป็นผู้หญิง 

แม้ว่าการทำงานระยะไกลที่แพร่หลายจะไม่เป็นบรรทัดฐานมานานพอที่จะสังเกตความก้าวหน้าและรูปแบบการจ่ายเงินในหมู่คนงานที่มีความยืดหยุ่นใหม่ แต่ผู้เชี่ยวชาญก็หวังว่าการทำงานที่ยืดหยุ่นในระดับมาตรฐานที่เพิ่มขึ้นอาจลดผลกระทบด้านลบต่ออาชีพการงาน และลดช่องว่างในการจ่ายเงินระหว่างเพศ 

“การทำงานที่ยืดหยุ่นในอดีตมีความเกี่ยวข้องกับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย และโดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณแม่ที่ทำงาน” จอห์นสัน-โจนส์กล่าว “การขจัดความจำเป็นที่จะมี ‘เหตุผล’ ในการขอความยืดหยุ่นและให้ทุกคนมีอิสระในการเลือกวิธีการทำงาน เราจะสามารถพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศได้อย่างแท้จริง”

ปัญหาของ Presenteeism 

ทว่าในขณะที่พนักงานหลั่งไหลกลับไปที่สำนักงานและสถานที่ทำงานจำนวนมากขึ้นเริ่มใช้นโยบายการทำงานแบบผสมผสาน ปัญหาบางอย่างที่คุ้นเคยของการเป็นผู้นำในปัจจุบันอาจขัดขวางความก้าวหน้าได้ 

Alok Alström ผู้ก่อตั้ง Future of Work Institute หน่วยงานด้านความคิดในสวีเดน กล่าวว่า “การอยู่ในสำนักงานมักจะมีประโยชน์เล็กน้อยเสมอ การทำงานทางไกลสามารถป้องกันพนักงานไม่ให้สร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับ “บุคคลที่ควบคุมเงินเดือนและบทบาทของคุณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่ได้พบกับผู้มีอำนาจตัดสินใจที่สำคัญ นอกจากนี้ยังหมายความว่าคุณมีโอกาสน้อยที่จะได้รับเชิญให้เข้าร่วมกิจกรรมทางสังคม ซึ่งมักจะเป็นการสร้างความสัมพันธ์ภายในบริษัทต่างๆ” 

การทำงานทางไกลที่บังคับใช้ทำให้เกิดสถานที่ทำงานที่มีความเท่าเทียมมากขึ้นในอุดมคติ อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องยากที่จะลงโทษใครบางคนที่ใช้เวลาอยู่ที่สำนักงานน้อยลงเมื่อทุกคนทำงานจากโต๊ะในครัว อย่างไรก็ตาม ยังมีหลักฐานเพียงเล็กน้อยที่แสดงให้เห็นว่าสนามแข่งขันไม่ได้เป็นผลดีเพียงชั่วคราวจากการล็อกดาวน์ ตามที่ Alström โต้แย้ง อาจเป็นไปได้ที่ธรรมชาติของมนุษย์จะเอาชนะได้ ด้วยกลไกการประสานในสำนักงานที่มอบข้อได้เปรียบตามธรรมชาติให้กับผู้ที่เลือกที่จะแสดงตัวในที่ทำงานด้วยตนเอง 

ผู้เชี่ยวชาญยังชี้อีกว่า สภาพแวดล้อมในสำนักงานหลังเกิดโรคระบาดนั้นห่างไกลจากความเป็นยูโทเปียสำหรับแรงงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งอาจเพิ่มการแข่งขันระหว่างพนักงานที่บ้านกับผู้ที่ปรากฏตัวในที่ทำงาน 

Thomas Roulet รองศาสตราจารย์ด้านทฤษฎีองค์กรของ University of Cambridge Judge Business School กล่าวว่า “การทำให้เป็นประชาธิปไตยในการทำงานที่ยืดหยุ่นอาจทำให้ผู้ที่ไม่เลือกตัวเลือกนี้โดดเด่นยิ่งขึ้น “มันเป็นสัญชาตญาณอย่างสมบูรณ์ที่จะเชื่อว่าโทษการทำงานที่ยืดหยุ่นจะลดลงเมื่อทุกคนเข้าถึงงานที่ยืดหยุ่นได้ แต่อาจเพียงหมายความว่าผู้ที่อยู่ห่างจากการทำงานที่ยืดหยุ่นจะส่งสัญญาณที่ชัดเจนยิ่งขึ้นถึงความมุ่งมั่นต่อนายจ้างของพวกเขา”

สภาพแวดล้อมในสำนักงานหลังการระบาดอาจเพิ่มการแข่งขันระหว่างพนักงานที่บ้านกับผู้ที่มาทำงาน

Presenteeism เป็นพลังอันทรงพลังที่ถูกตำหนิสำหรับทุกอย่างตั้งแต่ความเหนื่อยหน่ายอย่างกว้างขวางของพนักงานสำนักงานไปจนถึงความล้าหลังในการผลิตในหลาย ๆ เศรษฐกิจ แนวคิดของ “การปรากฏตัว” นั้นฝังแน่นในวัฒนธรรมการทำงานที่ Roulet เชื่อว่าพนักงานบางคนอาจยังคงดำเนินการตามนั้น แม้ว่าโครงสร้างการทำงานที่เข้มงวดน้อยกว่าจะเป็นตัวเลือก ซึ่งทำให้การแบ่งแยกระหว่างพนักงานที่ยืดหยุ่นและไม่ยืดหยุ่นได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น และนี่จะไม่ใช่แค่ปัญหาสำหรับผู้ที่เลือกใช้ประโยชน์จากนโยบายสถานที่ทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ใหม่เท่านั้น 

“ความยืดหยุ่นสูงอาจกลายเป็นบรรทัดฐาน แต่ก็มีนัยสำหรับวิธีที่ผู้คนใช้ประโยชน์จากนโยบายเหล่านี้” เขากล่าว สำหรับพนักงานที่ทำงานในสำนักงานด้วย “จริง ๆ แล้วอาจสร้างความเหนื่อยหน่ายมากขึ้น เนื่องจากพนักงานบางคนรู้สึกรับผิดชอบและมีส่วนร่วมมากขึ้น และอาจมีโอกาสน้อยลงที่จะหยุดงาน ตัวอย่างเช่น ในขณะที่คนอื่นๆ ใช้ประโยชน์จากตัวเลือกความยืดหยุ่นที่มีให้อย่างเต็มที่ พวกเขา.” 

เตรียมรับการเปลี่ยนแปลง 

วิธีเดียวที่พนักงานจะทราบว่าการลงโทษได้รับการบรรเทาลงในทางที่ดีหรือไม่ หรืออาจเลวร้ายยิ่งกว่าเดิมตามที่ Roulet กลัว คือการทำให้รูปแบบการทำงานมีเสถียรภาพในทางใดทางหนึ่ง เพื่อให้พนักงานและผู้เชี่ยวชาญสามารถรวบรวมข้อมูลได้เหมือนกัน 

แน่นอนว่างานยังไม่คลี่คลาย และด้วยการเพิ่มขึ้นของไวรัสสายพันธุ์ใหม่ ดูเหมือนว่าเราจะอยู่ในกระแสมากขึ้นเรื่อยๆ อาจต้องใช้เวลาสักระยะกว่าที่เราจะได้เห็นว่าบทลงโทษการทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นมีผลอย่างไรในโลกที่ใหม่และดูเหมือนดูเหมือนจะรองรับงานที่ไม่ธรรมดาอย่างถาวร 

แต่นั่นก็ไม่เลวทั้งหมด รูปแบบการถือครองนี้ช่วยให้บริษัทมีเวลาในการประเมินนโยบายและแนวปฏิบัติต่อไป ตลอดจนตรวจสอบอคติของตน ในขณะที่คนงานกำลังผลักดันให้พวกเขาทำ ทำให้เกิดความหวังว่าในไม่ช้าเราจะพบวิธีการทำงานที่ยุติธรรมและยุติธรรมกว่าในเร็วๆ นี้ ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่โต๊ะทำงานหรือโต๊ะในครัว

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.