อคติที่เกี่ยวข้องกับอายุถูกหลอมรวมเข้ากับกระบวนการสรรหาไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่ก็ตาม คนงานควรจะขี้ขลาดเพื่อเอาชนะอคติของผู้จัดหางานหรือไม่?
โดยทั่วไปแล้วการสมัครงานเป็นเรื่องที่น่าสังเวชแม้ในช่วงเวลาที่ดีที่สุด แต่ถ้าคุณรู้ว่าเพียงแค่เปิดเผยอายุของคุณในประวัติย่อของคุณจะส่งใบสมัครของคุณตรงไปที่กอง ‘ไม่’?
นั่นคือความจริงสำหรับหลายๆ คน การเลือกปฏิบัติด้านอายุหมายความว่าผู้ที่มีอายุมากกว่า 50 ปีมี โอกาสมากกว่าคนงานอื่น ๆ ที่จะว่างงานเป็นเวลาสองปีหรือนาน กว่าสองเท่าหากพวกเขาตกงานในปัจจุบัน งานวิจัยชิ้นหนึ่งพบว่าคนงานอายุ 50 ปีมีโอกาสได้รับการสัมภาษณ์น้อยกว่าผู้สมัครอายุ 28 ปี ถึงสามเท่า “เมื่อคุณอายุ 40 และ 50 ปี การพูดถึงอายุของคุณก็เหมือนกับการทิ้งระเบิด F-bomb” CJ* วัย 55 ปี ซึ่งตกงานด้านการตลาดองค์กรเมื่อ 20 เดือนก่อนและยังคงมองหาตำแหน่งอื่นอยู่กล่าว
ไม่ใช่แค่ผู้หางานที่มีอายุมากกว่าเท่านั้นที่ต้องเผชิญกับการปฏิเสธโดยอัตโนมัติ คนหนุ่มสาวสามารถลดราคาสำหรับบทบาทได้เนื่องจากอายุของพวกเขา แม้ว่าการเหยียดอายุแบบ ‘ย้อนกลับ’ ประเภท นี้จะมีการวิจัยน้อยกว่ามาก แต่จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่อายุน้อยกว่านั้นถือ ได้ว่าเป็น พนักงานที่ไม่พึงประสงค์ และสิ่งนี้อาจทำให้พวกเขาไม่ได้รับการว่าจ้าง
“เมื่อคุณมีเบบี้บูมเมอร์ที่คิดว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลขี้เกียจและมีสิทธิได้รับ คุณสามารถจินตนาการได้ว่าสมมติฐานดังกล่าวจะเข้าสู่กระบวนการสรรหาได้อย่างไร” นักวิทยาศาสตร์ทางสังคม Stéphane Francioli จาก Stern School of Business ของมหาวิทยาลัยนิวยอร์กกล่าว ซึ่งเมื่อไม่นานมานี้ ร่วมเขียนการศึกษาเรื่อง ‘Youngism’ ร่วมกับศาสตราจารย์ Michael North
การแก้ปัญหาสมมติฐานเกี่ยวกับอายุในกระบวนการสรรหาบุคลากรเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก คนงานบางคนคิดหาวิธีแก้ไข 44% ของผู้ที่มีอายุมากกว่า 45 ปียอมรับว่าอายุในประวัติส่วนตัวเปลี่ยนแปลงไป กลยุทธ์อื่น ๆ เกี่ยวข้องกับการให้รายละเอียดเฉพาะประสบการณ์การจ้างงานล่าสุด (สำหรับคนงานที่มีอายุมากกว่า) หรือการลบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับอายุ เช่น วันที่สำเร็จการศึกษา (สำหรับคนงานที่อายุน้อยกว่าและอายุมากกว่า) เพื่อผ่านกระบวนการคัดกรองเบื้องต้น
แต่การลบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับอายุออกจากเรซูเม่สร้างความแตกต่างในการช่วยให้พนักงานที่อายุน้อยกว่าและอายุมากได้งานทำหรือไม่
อคติที่ได้รับอนุญาต?
เมื่อคุณสมัครงาน ไม่จำเป็นต้องใส่ตัวบ่งชี้อายุหรืออายุของคุณในประวัติย่อของคุณ แม้ว่าคุณจะทำเช่นนั้น แต่ก็มีกฎหมายที่ป้องกันไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติอย่างเปิดเผยตามอายุ ทว่าในขณะที่ประวัติย่อของคุณไปถึงโต๊ะนายหน้า อคติในจิตใต้สำนึกเกี่ยวกับอายุของผู้สมัครก็มีแนวโน้มที่จะเริ่มเข้ามา
Ageism มักเป็นอคติที่ไม่ได้รับการกล่าวถึงในภูมิทัศน์ของความไม่เท่าเทียมกันนี้ – Ashley Martin
ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานมักไม่มีเวลาอ่านทุกแอปพลิเคชันที่ได้รับอย่างละเอียด ดังนั้นพวกเขาจึงมักใช้สมมติฐานโดยพิจารณาจากรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ที่โดดเด่น เมื่อถึงจุดหนึ่ง คนที่จ้างงานกำลังมองหาเหตุผลที่จะปฏิเสธ และอายุก็เป็นหนึ่งในนั้น ไม่ว่าจะโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม
Jelle Lössbroek ผู้ซึ่งศึกษาเรื่อง Ageism ในที่ทำงานที่ Utrecht University ในเนเธอร์แลนด์กล่าวว่า “คุณจะต้องพึ่งพาแบบแผนในการคัดเลือกครั้งแรก และในระดับหนึ่งก็เข้าใจได้เมื่อคุณมีใบสมัคร 200 ใบสำหรับตำแหน่งเดียว” “แต่ช่วงนี้เป็นช่วงที่ ageism มีอิทธิพลจริงๆ”
ไม่ว่าจะเป็นการสมมติให้พนักงานที่มีอายุมากกว่าจะมีวันลาป่วยมากขึ้น ( พวกเขาไม่ได้ ป่วย ) หรือผู้สมัครที่อายุน้อยกว่าเป็นผู้ที่มีงานทำ ( ไม่ใช่ ) ความคิดโบราณเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องเป็นความจริงเพื่อสร้างผลกระทบ “ถ้านั่นคือสิ่งที่ผู้จัดการคิด นั่นคือสิ่งที่พวกเขาจะพิจารณาเมื่อมองหาผู้สมัครงาน” Lössbroek กล่าว
ส่วนหนึ่งของปัญหาคือหลายคนไม่มองว่า Ageism เป็นปัญหา งานวิจัยปี 2564 จาก Stanford Graduate School of Business แสดงให้เห็นว่าการเกื้อกูลอายุดูเหมือนจะเป็นอคติเพียงอย่างเดียวที่ให้อภัยได้ ศาสตราจารย์แอชลีย์ มาร์ติน หัวหน้าทีมวิจัยกล่าวว่า “ความชราภาพมักเป็นอคติที่ไม่ได้มีการกล่าวถึงด้วยซ้ำในภูมิทัศน์ของความไม่เท่าเทียมกันนี้ อันที่จริง งานวิจัยของเธอแสดงให้เห็นว่าผู้ที่สนับสนุนและสนับสนุนความเสมอภาคมีแนวโน้มที่จะมีอคติต่อผู้สูงวัยมากกว่า
“ต่างจากเชื้อชาติและเพศ เรามักจะเชื่อว่าผู้สูงอายุประสบความสำเร็จและมีโอกาสมาแล้ว ดังนั้นตอนนี้ ระเบียบธรรมชาติของสิ่งต่าง ๆ บอกว่าพวกเขาควรลงจากตำแหน่งเพื่อให้คนหนุ่มสาวสามารถก้าวขึ้นมาได้” มาร์ตินกล่าว “และบ่อยครั้งก็ทำให้อคติเรื่องอายุถูกต้องตามกฎหมาย และทำให้ผู้คนรู้สึกสบายใจที่จะแยกคนสูงอายุออกจากแรงงาน”
ปัญหานี้ชัดเจนโดยเฉพาะกับผู้จัดการการจ้างงาน Lössbroek กล่าวว่า “มีความคิดน้อยกว่าที่คุณกำลังทำสิ่งที่ไม่ดีเมื่อคุณเลือกอายุ” “ผู้จัดการหลายคนคงรู้สึกแย่ที่บอกว่าพวกเขาเลือกตามสีผิว แต่เมื่ออายุมากขึ้น ผู้จัดการหลายคนก็บอกว่ามันไม่ใช่เรื่องส่วนตัว มันแค่ทำงานได้ดีกว่านี้”
ในโครงการวิจัยเรื่องการเลือกปฏิบัติด้านอายุในการจ้างงาน Lössbroek สิ้นสุดการสำรวจโดยถามว่า ‘คุณคิดว่าการศึกษานี้เกี่ยวกับอะไร’ ประมาณ 1 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสอบถามเดาได้อย่างถูกต้องว่าจุดเน้นของการสำรวจคือยุคนิยม จากนั้น Lössbroek และทีมของเขามองย้อนกลับไปถึงคำตอบของผู้เข้าร่วม สมมติว่าพวกเขาจะลดอายุของพวกเขาลง – แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด “ใช่ พวกเขาเลือกปฏิบัติน้อยกว่ากลุ่มอื่นๆ เล็กน้อย” Lössbroek กล่าว “แต่พวกเขายังเลือกปฏิบัติอยู่มาก” ราวกับว่า Ageism ไม่มีอะไรน่าละอาย
มาตรการบรรเทาสาธารณภัย
หากการตัดสินที่เกี่ยวข้องกับอายุแรงงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้สมัครสามารถทำได้จริงหรือไม่เพื่อหลีกเลี่ยงการตกเป็นเหยื่อของอคติ ท้ายที่สุด แม้ว่าคุณจะถอดประวัติวันเกิดของคุณออก แต่ก็มีตัวบ่งชี้อื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับอายุในรายการงาน ทักษะ และคุณสมบัติก่อนหน้าของคุณ ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานบางคนแนะนำให้ละเว้นวันสำคัญและระบุเฉพาะประสบการณ์ 15 ปีล่าสุดของคุณ แต่นั่นเป็นทางออกที่แท้จริงหรือไม่?
“ยิ่งอายุของคุณปรากฏบน CV ของคุณมากเท่าไหร่ คนที่อ่านก็จะเน้นที่อายุของคุณมากขึ้นเท่านั้น” Lössbroek อธิบายว่ายิ่งการหาอายุของคุณยากขึ้น คุณก็จะปลอดภัยจากการทิ้งประวัติย่อของคุณ ก่อนอ่านให้ถูกต้อง “ฉันคิดว่าการไม่แสดงอายุอย่างชัดเจนก็มีประโยชน์บางอย่าง แต่ก็ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาทุกอย่าง”
Martin จาก Stanford แนะนำให้จัดการกับ Ageism ที่อาจเกิดขึ้นแทน “การลบอายุออกจากประวัติย่อเป็นวิธีหนึ่งในการบรรเทาอคติบางอย่าง แต่นั่นไม่ใช่วิธีที่ฉันมองโลกในแง่ดีมากเกินไป เธออธิบายว่าการตัดประสบการณ์ 30, 40 หรือ 50 ปีของคุณลงเหลือ 15 ปีอาจทำให้คุณมองข้าม ความสำเร็จ “การนำสิ่งต่าง ๆ ออกไปทำให้เกิดความคลุมเครือมากมาย และนั่นก็เปิดโอกาสให้มีอคติมากขึ้น เมื่อเราไม่รู้ข้อมูล จิตใจของเราสามารถคาดเดาได้มากมาย”
ให้คิดถึงสิ่งที่อายุของคุณอาจแนะนำให้นายหน้าเกี่ยวกับตัวคุณและตัดออกที่บัตรผ่าน ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าควรเน้นที่ทักษะทางเทคโนโลยีเพื่อตอบโต้แบบแผนที่เป็นไปได้เกี่ยวกับการปรับตัว พนักงานที่อายุน้อยกว่าควรมีความชัดเจนเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาได้แก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่งปัญหาที่อาจปรากฏนอกกรอบอายุ “เมื่อคุณทำให้สิ่งต่าง ๆ ชัดเจนขึ้น มันจะยากขึ้นมากสำหรับ [นายหน้า] ที่จะตั้งสมมติฐาน” มาร์ตินกล่าว
หากผู้สมัครสามารถดึงดูดความสนใจของนายหน้าด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง พวกเขามีโอกาสได้รับการสัมภาษณ์และโอกาสที่สำคัญทั้งหมดในการทำกรณีสำหรับการจ้างงานด้วยตนเอง ดังนั้น การคิดว่าคุณจัดการกับปัญหาเรื่องอายุในประวัติย่อของคุณอย่างไร ทั้งจากสิ่งที่คุณเลือกที่จะเปิดเผยและวิธีนำเสนอและเน้นทักษะของคุณ ดูเหมือนจะเป็นประโยชน์
แต่บริษัทต่างๆ จะได้รับประโยชน์จากการพิจารณาแนวทางการจัดหางานของตนอย่างละเอียดถี่ถ้วน เพื่อให้แน่ใจว่าอคติจะไม่ทำให้ผู้สมัครที่ดีถูกมองข้าม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากตลาดแรงงานที่ตึงตัว การดำเนินการจากนายจ้างจะช่วยกระตุ้นเข็มหมุดเกี่ยวกับความชราในการจ้างงานมากกว่าการปรับแต่งประวัติย่อ
Lössbroek กล่าวว่า “เป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะพูดถึงกลยุทธ์ที่เหยื่อสามารถใช้ได้ “แต่โดยปกติแล้ว ผู้กระทำความผิดจะมีสิทธิ์เปลี่ยนแปลงสถานการณ์มากขึ้น”
