คุณเคยเอาชนะผู้สมัครงานภายในหรือไม่?

คุณสมัครงาน – เฉพาะเพื่อไปหาผู้สมัครภายในเท่านั้น คุณเสียเวลาไปโดยเปล่าประโยชน์หรือไม่?

คุณพบประกาศรับสมัครงานที่ทำให้คุณตื่นเต้น และคุณพร้อมที่จะส่งใบสมัครแล้ว แต่ด้วยการตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วน โฆษณาก็ดูเหมือน…ปิด บางทีข้อมูลเกี่ยวกับบทบาทในแต่ละวันอาจสั้นจนน่าตกใจ หรือหน้าต่างแอปพลิเคชันสั้นมาก ขอแสดงความยินดี คุณได้ระบุตำแหน่งที่อาจมุ่งเป้าไปที่ผู้สมัครภายในโดยตรง ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ได้รับเลือกแล้ว

การสมัครงานกับผู้สมัครภายในนั้นเกือบจะเป็นการเติมเต็มได้อย่างแน่นอน แอปพลิเคชันและจดหมายสมัครงาน แม้แต่พลังงานทางอารมณ์ที่คุณใช้ในกระบวนการ กลับรู้สึกเหมือนเป็นการเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์ มีวิธีใดบ้างที่คุณสามารถระบุการโพสต์เหล่านี้ล่วงหน้าเพื่อประหยัดเวลาและความพยายาม – และหากคุณสงสัยว่ามีผู้สมัครจากภายในเข้ามาเกี่ยวข้อง การสมัครงานในตำแหน่งนี้คุ้มหรือไม่

กระบวนการ ‘ร่าง’

ทำไมต้องโพสต์ตำแหน่งเมื่อเปิดแทบไม่ได้ตั้งแต่แรก?

ไม่ว่าพวกเขาจะมีผู้สมัครภายในที่ต้องการหรือไม่ก็ตาม บางองค์กรจำเป็นต้องโพสต์งานอย่างเปิดเผย “สิ่งนี้มักจะเป็นเช่นนี้ในภาครัฐ แต่อาจเป็นข้อกำหนดในการกำกับดูแลในภาคเอกชน” Lauri Vaisto อดีตนายหน้าซึ่งปัจจุบันเป็นที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์และแบรนด์นายจ้างของ Jobbland เครื่องมือค้นหางานในสวีเดนกล่าว

Daphne Lok ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในซิดนีย์กล่าวว่าแนวคิดเบื้องหลังการกำหนดให้องค์กรเปิดรับผู้สมัครทุกคนคือการสรรหาบุคลากรควรได้รับผลประโยชน์ “แล้วถ้าจะอิงจากคุณธรรม คุณจะทราบได้อย่างไรว่าบุญนั้นคืออะไร เว้นแต่คุณจะมีผู้สมัครสอบเทียบ”

บางครั้งข้อกำหนดก็มีอยู่เพื่อจุดประสงค์ด้านการย้ายถิ่นฐาน เพื่อให้แน่ใจว่าชาวต่างชาติได้รับการว่าจ้างเฉพาะสำหรับงานที่คนในท้องถิ่นไม่สามารถกรอกได้ ตัวอย่างเช่น ในออสเตรเลีย บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีกระบวนการจัดหางานแบบเปิดแม้ว่าพวกเขาจะรู้จักคนงานต่างประเทศที่พวกเขาต้องการจ้างอยู่แล้วก็ตาม

ตามหลักการแล้ว การโพสต์ทั้งหมดนี้มีการแข่งขันกันอย่างแท้จริง แทนที่จะเป็นข้อผูกมัดในการเลือกก่อนที่นายจ้างจะได้รับอนุญาตให้จ้างผู้สมัครที่ต้องการได้ในที่สุด กระนั้น ผู้หางานจำนวนมากเกินไปทั้งหมดได้แบ่งปันเรื่องราวการสมัครงาน โดยเห็นว่ามีการจ้างงานภายในและต้องสงสัย หรือได้รับการบอกกล่าว ความตั้งใจของบริษัทคือการจ้างพนักงานปัจจุบันคนนั้นมาโดยตลอด

ผู้สมัครภายนอกไม่ได้เป็นเพียงคนเดียวที่สังเกตเห็นว่ากระบวนการนี้ไม่ยุติธรรมเพียงใด พนักงานภายในยังสามารถเห็นปัญหาได้ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นคนที่ได้รับประโยชน์ในทางทฤษฎีก็ตาม ปีที่แล้ว เจค คนงานในโรงงานแปรรูปเนื้อสัตว์ทางตอนใต้ของสหรัฐฯ อยู่ด้านในของสมการ เด็กอายุ 24 ปีมีคุณสมบัติเกินกำหนด และพนักงานหลายคนต้องเกษียณอายุก่อนกำหนดเนื่องจากโควิด-19 ดังนั้นในไม่ช้า Jake ก็เปลี่ยนจากการทำงานด้วยตนเองบนพื้นเป็นงานที่ใช้คอมพิวเตอร์ในคลังสินค้าบรรจุภัณฑ์ ในที่สุดเขาก็ได้รับตำแหน่งผู้ควบคุมดูแล

วิธีการที่มันเกิดขึ้นนั้นแปลกแม้ว่า หัวหน้าแผนกเข้ามาในสำนักงานที่เจคและเพื่อนร่วมงานกำลังทำงานอยู่ โดยบอกว่าเขาต้องการให้คนในห้องรู้ว่ามีการประกาศรับสมัครงานแล้ว และเขาไม่สามารถโปรโมตบุคคลที่เขาต้องการได้เว้นแต่พวกเขาจะสมัครอย่างเป็นทางการผ่าน เว็บไซต์. เห็นได้ชัดว่าเขากำลังพูดถึงเจค

“ฉันจำส่วนนั้นได้ดี เพราะมันทำให้ฉันนึกไม่ออกว่าเขาจะไม่พูดตรงๆ ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม” เจคเล่า เขาถือว่านี่เป็นการฝ่าฝืนกฎหมายว่าด้วยโอกาสที่เท่าเทียมกัน “ฉันพบว่างานที่โพสต์ระบุว่าเป็น ‘คลังสินค้า’ เท่านั้น โดยแทบไม่มีคำอธิบาย ไม่มีตำแหน่ง หรือข้อกำหนดที่แท้จริง” เมื่อเขาสมัครแล้ว เขาก็ได้รับตำแหน่งอย่างรวดเร็ว แม้จะไม่รู้ตำแหน่งงานก็ตาม

ฉันพบว่างานที่โพสต์ระบุเป็น ‘คลังสินค้า’ เท่านั้น โดยแทบไม่มีคำอธิบาย ไม่มีตำแหน่ง หรือข้อกำหนดที่แท้จริง – เจค

แน่นอน สำหรับเจคและหัวหน้าแผนกของเขา ประสบการณ์ที่ ‘ไร้สาระ’ นี้มีผลดี: เจคได้รับการเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือน ในขณะที่ผู้จัดการได้ผู้สมัครที่เขาชอบในตำแหน่งนี้ แต่สำหรับใครก็ตามที่สมัครรับตำแหน่งนี้ ‘การค้นหา’ ผู้สมัครที่เหมาะสมกลายเป็นการเสียเวลาอย่างน่าเสียดาย

สัญญาณเตือน 

ในกรณีของเจค โฆษณาตำแหน่งงานที่เกือบจะว่างเปล่าไม่ได้ออกแบบมาให้ดึงดูดผู้สมัครจำนวนมากได้อย่างชัดเจน แต่โฆษณางานที่เน้นภายในไม่ได้ชัดเจนเสมอไป

Vaisto ที่ปรึกษา Jobbland เสนอเบาะแสบางอย่างว่าตำแหน่งนั้นน่าจะถูกเติมเต็มจากภายในหรือไม่:

• ประกาศรับสมัครงานบนเว็บไซต์ของนายจ้างเท่านั้น
• ตำแหน่งที่ว่างดูเหมือนท้าทายในการกรอก แต่เวลาสมัครสั้นมาก
• โฆษณาตำแหน่งงานไม่ได้ให้ข้อมูลติดต่อหรือช่วงเวลา หรือมีความรัดกุมผิดปกติ
• รายละเอียดงานไม่ชัดเจนหรือเขียนในลักษณะที่ถือว่าผู้สมัครมีข้อมูลเกี่ยวกับงานมากกว่าที่ผู้สมัครภายนอกคาดหวัง
• มีการอธิบายประสบการณ์และทักษะที่จำเป็นด้วยความแม่นยำที่ไม่ธรรมดา หรือต้องใช้ทักษะที่ผสมผสานกันอย่างผิดปกติซึ่งคาดว่าจะได้รับภายในองค์กรเท่านั้น

สิ่งเหล่านี้อาจเป็นสัญญาณบอกเล่า แต่สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือรายการไม่ใช่พระกิตติคุณ “แล้วอีกครั้ง” Vaisto เตือน “เราต้องจำไว้ว่าบางครั้งอาจมีเพียงประกาศรับสมัครงานที่ไม่ดี/รีบร้อน แม้ว่าสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดจะเกิดขึ้น แต่ก็ไม่ใช่กรณีของการจงใจพยายามทำให้เข้าใจผิดโดยอัตโนมัติ”

และไม่ใช่ว่าทุกตำแหน่งงานที่มุ่งเป้าไปที่ผู้สมัครภายในจะเป็นแบบคร่าวๆ บางบริษัทระบุอย่างชัดเจนว่ามีผู้สมัครภายในสำหรับบทบาทที่กำหนด แต่แอปพลิเคชันภายนอกยังคงยินดีต้อนรับ หนึ่งในบริษัทดังกล่าวคือ Washington Post เทรซี่ แกรนท์ บรรณาธิการบริหารกล่าวว่า “การระบุผู้สมัครภายในนั้นเป็นแนวทางปฏิบัติที่มีมายาวนาน และนำไปใช้กับส่วนเล็กๆ ของการลงประกาศรับสมัครงานของเรา เราตั้งเป้าที่จะโปร่งใสที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อเรามีคนในใจสำหรับบทบาทนี้ และบ่อยครั้งที่ผู้สมัครคนอื่นๆ โผล่ออกมา และเราอาจสัมภาษณ์พวกเขาสำหรับบทบาทนั้นหรือโอกาสในอนาคต”

ดังนั้น หากคุณรู้ว่ามีผู้สมัครภายในสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการโฆษณา – หรือสงสัยว่ามีผู้สมัครงานจากโฆษณา – ก็น่าจะยังคุ้มค่าที่จะสมัคร

Jed DeVaro ศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ California State University, East Bay เชื่อว่าผู้สมัครจากภายนอกมีโอกาสดีที่สุดที่จะก้าวเข้าสู่บริษัทใหม่ หากพวกเขาตั้งเป้าหมายให้ต่ำลงเล็กน้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับอาวุโสที่สูงกว่า บริษัทต่างๆ มักจัด‘การแข่งขันเลื่อนตำแหน่งที่มีอคติ’ซึ่งผู้สมัครจากภายนอกจะต้องแข็งแกร่งกว่าผู้สมัครภายในมากจึงจะมีโอกาส

DeVaro ผู้เขียนหนังสือ Strategic Compensation and Talent Management: Lessons for Managers กล่าวว่า “ที่ที่มันกลายเป็นความท้าทายอย่างแท้จริงสำหรับผู้จ้างงานภายนอกคือถ้าการย้ายไม่ได้เกี่ยวข้องกับการย้ายจากภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลื่อนตำแหน่งในเวลาเดียวกันด้วย “ดังนั้น ตำแหน่งที่ผู้จ้างงานภายนอกอยู่ในจุดที่ดีกว่ามากคือเขาหรือเธอกำลังแข่งขันกับผู้สมัครภายในที่มีระดับต่ำกว่าหนึ่ง”

กลยุทธ์ที่ดีที่สุดอาจเป็นการได้รับข้อมูลมากที่สุดเกี่ยวกับบทบาทและบริษัทให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และพยายามสรุปขั้นตอนประสบการณ์หากคุณไม่ได้รับตำแหน่ง . แม้ว่านายหน้าจะกรอกโควตาสำหรับการสัมภาษณ์ แต่การทำตามขั้นตอนนี้อาจเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ให้กับผู้สมัครในภายหลัง

“มันคือการลงทุนเพื่อสร้างความสัมพันธ์” Michele Aguilar Carlin รองประธานบริหารของ HR Policy Association ในสหรัฐอเมริกากล่าว “โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตอนนี้ ความสามารถที่ขาดแคลนนั้นอาจเป็นไปได้” และผู้จัดการการจ้างงานอาจจำผู้สมัครในตำแหน่งก่อนหน้านี้ได้

ในที่สุด ภายนอกอาจกลายเป็นภายใน

หน้าแรก